为什么海底捞能留住员工,茶行业不行?

梁  妍

2018年10月25日16:57  来源:中华合作时报·茶周刊
 
原标题:为什么海底捞能留住员工,茶行业不行?

9月26日上午9:30,海底捞创始人张勇、首席运营官杨利娟敲响了港交所的铜锣。从1994年创立到今天,历时24年,海底捞终于被我们“吃”上市了。作为中国餐饮业的龙头老大,海底捞的员工忠诚度是其他企业所不能比拟的。很多茶业经营者都会想:为什么海底捞能留住人,而我不行?

海底捞创始人张勇曾经说过:“一个人赚钱很爽,但一群人赚钱才能走得更远。”一家企业能走得远,核心靠的是人才,人才愿意死心塌地留在你这里,核心是利益的绑定。我们来看看海底捞是如何通过利益把员工牢牢“绑在”身边的。

合理的薪酬管理制度

我们先看看海底捞的工资结构是:总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金。

级别工资是指随着工作难度的加大,公司会根据员工的工作完成度确定员工等级。海底捞的员工等级共分为四级:新员工、二级员工、一级员工和劳模员工,级别工资也相应地逐级增加。这项工资的设定就可以达到鼓励员工做更多或难度更大的工作。

奖金依据的是每月评选出的优秀员工制定的鼓励机制。先进员工、标兵员工奖励80元/月,劳模员工280元/月,功勋员工500元/月。这就意味着员工做的工作效率、标准越高,奖金就会越高。

一级员工以上的员工还可以每月得到当月分店存利润的3.5%。看到分红,员工就不会认为公司的业绩与自己无关,把公司业绩与员工工资挂钩,就是把公司的利益牢牢地与员工利益绑在了一起。

至于这“其他”里面,学问可就大了。“其他”不但包含基本的话费,还包括了公司帮忙寄回给老家父母的“父母补贴”。这一项补贴是不是一下子让员工感到了公司的“人情味儿”?收到“父母补贴”的父母也会因此对公司留下良好的印象,从而鼓励员工努力工作,回报公司。

我们都知道多劳多得的道理,但是作为一家企业的老板,我们更应该下功夫想想我们想让员工“劳”什么?“得”什么?设计好“劳”的内容和“得”的机制,才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上,需要更精细的分工和分配。

充满人情味儿的福利制度

合理的工资给了员工满足感,优厚的福利也是一个留住员工的关键项。

在海底捞工作满一年的员工,若一年累计三次或连续三次被评为先进个人,该员工的父母就可探亲一次,往返车票公司全部报销,其子女还有3天的陪同假,父母享受在店就餐一次。

公司还给提供员工宿舍,宿舍与门店距离步行不超过20分钟,都是正规小区或公寓中的两、三居室。夫妻二人共同在海底捞工作,公司会提供单独房间。

所有店员享有每年12天的带薪年假,公司提供回家往返火车票。工作一年以上的员工可享受婚假及待遇;工作满3个月以上的员工可以享受父母丧假及补助;工作3年以上员工可享受产假及补助。

由此看出,海底捞在留住员工上下了很多心思和成本,父母补贴、员工住宿、职工假期、店面分红,海底捞充分想到了员工的后顾之忧,也十分细心地照顾到了员工由于长期工作,而对工作产生的厌烦情绪。

“家文化”终将被

“绩效文化”替代下去

看到这儿,很多茶业经营者可能会想说:我们也经常跟员工说,公司就是你的“家”,你勤奋是在为这个“家”付出,为“家”努力。其实,只与金钱利益挂钩,员工就不会把公司当做“家”。与其把“家文化”放在嘴边,还不如想想如何能够鼓励员工提高绩效,增加员工福利。

曾经有一项调查显示,当代人离职的原因大致分为两种,对领导不满意和对待遇不满意。给员工画饼充饥,把赚的钱死死地攥在手心,自然没有员工愿意留在你的身边为公司努力工作。

别把员工当廉价劳动力

还记得某位茶企老板曾经气愤地说:“现在的员工,真的是越来越难顾了!实习期一个月给2000多元工资,还解决户口,一个月四天假期。好多人干一个月就不干了!你不试试怎么知道自己值多少钱?”

说这话的人是一位在北京的茶企老板。那么,在北京挣一个月2000多元的工资,是低还是高?2018年北京的最低工资标准是:扣除职工住房公积金月缴存额后,每月不低于2120元。2000多元的工资其实也只是达到了最低工资标准,难道你的员工只“值”最低工资标准的价格吗?

况且一个月四天假期,意味着每个星期只有一天休息。在茶企,这每周仅有的一天休息日还必须在工作日,因为周末往往是顾客最多的时候,连请假都不允许,何谈休息?而且员工休息的时间还不固定,而是根据店里的生意状况,“强制”员工在某一天必须休息。

工资少,休息少,每天干得活却一点儿都不少,出现错误还要扣工资,又怎么可能留住人呢?

正确留住员工的做法是什么?

要想留住员工,就要了解员工真正想要的是什么?其实,公司给予员工的归属感越多,员工对公司的忠诚度就会越高。企业增加员工归属感的方法有哪些呢?

第一,给予员工应得的工资待遇、增加鼓励奖金、完善加班费制度。用奖励肯定员工的工作,加强员工对工作的积极性和成就感。

第二,把员工的利益和公司的利益绑定,让利益共享,员工的忠诚度自然会大幅提升,公司必然走得长久。

第三,少责备,多培养。可以通过树立先进典型或榜样的方式,对工作突出,业绩优秀的部门、区域或员工授予先进团体或个人称号、破格提拔等等。

第四,主动承担责任,不让员工“背锅”。有很多老板为了维护自己的“良好形象”,习惯性地将员工作为“挡箭牌”和“甩锅对象”,让员工承担老板应负的责任。作为老板应充当员工的“后盾”,让员工将公司当做依靠,安心工作。

(责编:李轶群、杨迪)